dr. Merita Arini, MMR

Piramida Pembelajaran

Piramida Pembelajaran

Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa Rumah Sakit bersama-sama karyawan itu sendiri memiliki tanggung jawab dalam mengembangkan kompetensi karyawan. Namun demikian, rumah sakit sebagai suatu organisasi memiliki kemampuan dan kekuatan yang lebih besar untuk menciptakan suatu sistem/ mekanisme pengembangan kompetensi staf. Dalam pembahasan kali ini, kita akan lebih menekankan pada peran rumah sakit dalam hal tersebut.

Terdapat banyak metode pemgembangan kompetensi staf. Di antaranya adalah sebagai berikut:

}  PELATIHAN INTERNAL

◦       Pelatihan kesiapan kerja

◦       Pelatihan manajerial/ kepemimpinan

◦       Pelatihan teknis/ fungsional

◦       Pelatihan pra pensiun

◦       Outbond training

}  PELATIHAN PUBLIK

◦       Seminar

◦       Workshop

◦       Kursus

◦       Sertifikasi profesi

◦       Konferensi profesional

}  PEMBELAJARAN INTERNAL

◦       On the job training

◦       Coaching, counseling, mentoring

◦       Job enlargement, job enrichment, job rotation

◦       Knowledge management

◦       Penugasan

◦       Magang

}  PEMBELAJARAN MANDIRI

◦       E-learning

◦       Literatur

◦       Pendidikan formal

Dengan demikian, perlu digarisbawahi bahwa tidak seluruh kompetensi harus diraih dengan pelatihan. Dan, kembali perlu diingat bahwa training/ pelatihan bukanlah one stop solution. Artinya, tidak semua masalah kurangnya kinerja staf dapat diatasi dengan membuat atau mengirim staf mengikuti pelatihan tertentu. Begitu banyak pelatihan yang diikuti staf, namun luaran yang diharapkan belum tentu tercapai. Begitu banyak dana yang dianggarkan rumah sakit guna mengikutsertakan staf pada berbagai pelatihan, namun kinerja staf dan produktivitasnya belum tentu menjadi lebih baik.

Filosofi Pelatihan

Filosofi Pelatihan

Agar pelatihan dapat efektif dan efisien, rumah sakit perlu melakukakan beberapa hal penting. Hal penting yang pertama adalah melakukan analisis kebutuhan pelatihan, kemudian menentukan jenis/ metode pelatihan, serta melakukan follow up termasuk evaluasi atas pelatihan yang diselenggarakan/ diikuti. Tidak selamanya outcome perusahaan yang rendah berasal dari kesenjangan kompetensi. Dalam analisis kebutuhan pelatihan, rumah sakit perlu meninjau/ mengidentifikasi masalah dalam kendala bisnis atau kesenjangan kompetensi yang memiliki kemungkinan berpengaruh terhadap masalah yang ada. Kendala/ permasalahan bisnis internal rumah sakit dapat meliputi: implementasi sistem, prosedur, program baru; pengembangan produk pelayanan tertentu; rendahnya produktivitas pegawai; serta rendahnya kualitas pelayanan pegawai. Di samping hal-hal tersebut, beberapa hal menjadi sumber potensial perlunya diadakan pelatihan/ pengembangan kompetensi staf, yaitu:

}  Visi, misi, nilai, budaya, & strategi RS

}  Laporan permasalahan unit kerja

}  Implementasi sistem yg dianggap baru

Job description & job spesification

}  Penilaian Kinerja

}  Catatan Karyawan

}  Hasil assessment kompetensi

Agar lebih tepat sasaran, diperlukan data-data yang akurat mengenai jenis pelatihan apa yang diperlukan dan apakah pelatihan tersebut benar-benar diperlukan. Pengumpulan data yang diperlukan dalam analisis kebutuhan pelatihan karyawan, dapat diperoleh dari:

}  Rapat dengan unit kerja terkait

}  Kuesioner

}  Wawancara

Focus group discussion

}  dokumen dan laporan

}  Data penilaian kinerja

}  Laporan assessment kompetensi

Informasi yang diperoleh dari pengumpulan data tersebut di atas selanjutnya dikelola untuk menelaah kebutuhan pelatihan staf. Sehingga, manajemen tidak dapat cuci tangan begitu saja dengan “memasukkan” staf-nya ke dalam pelatihan yang dipandang “perlu” hanya oleh manajer. Setelah pelatihan dilaksanakan atau diikuti, follow up selanjutnya harus dilakukan dengan menilai outcome berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan sebelumnya serta melakukan monitoring dan evaluasi yang berkesinambungan.

Referensi:
Apriano B, Jacop FA, 2013, Pedoman lengkap profesional SDM Indonesia, Penerbit PPM, Jakarta.

Sharing is caring!